Jeg tror på, at det kommer til at gøre en forskel i fremtiden.

Sådan siger Head of Attraction & Diversity i Salling Group Charlotte Holm om dét, hun kalder det vigtigste fremskridt indenfor barselsområdet i mange år.

I snart 30 år har Charlotte været ansat i Salling Group. Hun har haft forskellige jobs i koncernen, men har siden juni sidste år haft sin nuværende stilling i afdelingen, der hedder People, Culture and Sustainability.

Og der er en grund til, at den hedder det, og de ikke længere ”bare” taler om personaleledelse eller HR i Salling Group. For det handler om så meget mere, og Charlotte har med egne øjne oplevet, hvordan balancen mellem arbejds- og familielivet har ændret sig markant de sidste årtier.

Vi har sat Charlotte stævne til en snak om familiestiftelse og barsel i en HR-kontekst, og det blev til en interessant snak om den store udvikling, Charlotte har oplevet de sidste mange år på det danske arbejdsmarked.

Hvad ser du som det vigtigste fremskridt inden for barselsområdet de seneste år?

”Det er helt klart den øremærkede barsel til far. Jeg tror på, at det kommer til at gøre en forskel i fremtiden. Det kommer til at påvirke, hvordan forældre er på barsel, og det vil skabe en højere grad af ligestilling, hvilket er meget positivt”.

Hvad har været den største forandring, du som leder har oplevet ift. familiestiftelse og work life balance de sidste 10 år?

”Der er i dag heldigvis en større grad af forbundethed eller måske rettere en anden oplevelse af at være en del af den afdeling, man er ansat i også under barsel.

Forældre og familiestrukturen er en anden i dag. Hvor man tidligere sagde på gensyn til jobbet og gik på barsel, når man blev mor, handler det i dag i højere grad om kombinationen af privatliv, job og karriere og fritid.

Derudover er der kommet utrolig mange tilbud til barslende, både i det offentlige og det private. Hvor der førhen måske var babysvømning og mødregruppe, er der nu kommet rigtig mange faglige og sociale tilbud til, hvilket jeg mener er super positivt.

Meget har ændret sig. Vi har generelt en helt anden kultur omkring barsel i dag, end vi havde for 15 år siden, og kravene til virksomhederne har også ændret sig. Selvom barsel er en midlertidig pause fra arbejdslivet, skal vi som virksomhed være en aktiv medspiller. Som leder skal du være en sparringspartner for din medarbejder på orlov – lige som du er det, når din medarbejder ikke er på orlov.

Den løbende dialog, som vi har i dag (før, under og efter barsel), og som vi oplever som utrolig vigtig, havde vi ikke tidligere. Dengang var det i højere grad out of sight, out of mind. Man talte ikke med medarbejdere på orlov i samme omfang, mens de var fraværende. Ikke fordi man ikke ville, eller man bevidst undlod det, det var bare sådan, det var.

Sådan er det heldigvis ikke i dag.

I dag er man mere bevidst om alle de muligheder, der findes, som ikke var dengang, og som arbejdsplads ønsker vi at støtte vores medarbejdere mere helhedsorienteret”.

Hvad er du mest stolt af at have indført/gjort som leder ift. barselshåndtering på arbejdspladsen?

”I Salling Group har vi skabt noget, der hedder ”barselsboarding”, som blandt andet indeholder nogle samtalevejledninger til lederne, som kan bidrage til, at vores medarbejdere føler sig mere hørt og set i forbindelse med orlov. Det indeholder også elementer omkring det at kunne være opdateret på, hvad der sker i virksomheden, muligheden for at deltage i forskellige arrangementer mm. Altid på den barslendes præmisser.

De vejledninger tager både højde for tiden før medarbejderne går på barsel, i høj grad mens de er på barsel, men også efter de er kommet tilbage på arbejde efter endt orlov.

Formålet er, at både medarbejder og leder kan forberede sig på de mulige udfordringer, der kan opstå og hjælpe den eventuelt svære samtale på vej. Lederen skal være åben og bakke op om sin medarbejder i den situation han eller hun står i.

Det er samtidig vigtigt at huske på, at alle situationer er individuelle. Der skal altid være en imødekommenhed og åbenhed over for den enkeltes situation, men også en forståelse for, at det ikke er alle, der ønsker, at der skal være så meget opmærksomhed omkring situationen. Det er vigtigt at have respekt for.

I vores barselsboarding materiale anbefaler vi lederne et vist antal samtaler med medarbejderen i forløbet og har så lavet vejledninger til, hvad man kan tale om, lige som vi har foreslået, at der laves samtalereferater, så man kan huske, hvad man aftaler.

Dette er især aktuelt, hvis man skifter leder undervejs. Det kan være svært at komme tilbage til en ny leder efter endt orlov, for hvad er det nu, der forventes af mig? Den nye leder kender ikke medarbejderen eller de ting, der kan være aftalt med den forrige leder, men så kan det være gavnligt at tage udgangspunkt i de samtaler, der har været med den forrige leder. Så har man noget at støtte sig op af som ny leder, men fra medarbejderens perspektiv er det også rart at kunne referere til det, der er aftalt med den tidligere chef.

Der kan ske rigtig meget i en organisation i løbet af 6-12 måneders orlov, og hvis man så oveni skifter leder, kan der opstå bekymringer. Derfor kan det give tryghed at have noget noteret.

Der er naturligvis ikke noget, der er skåret i sten, men det er en god hensigt og tryghed for den enkelte medarbejder på orlov. Gennemgående for disse initiativer er dog, at det altid skal foregå på medarbejderens præmisser. Det er et tilbud og ikke et krav. Og man har også lov til at ombestemme sig undervejs eller aflyse planlagte møder, hvis det passer dårligt”.

Hvilke udfordringer oplever du primært, der opstår for hhv. arbejdsplads og medarbejder, når en medarbejder går på orlov?

”Den første udfordring handler om forventningsafstemning. Her er der stor forskel på, om det er første gang en medarbejder skal på barsel, eller om de venter sit andet eller tredje barn. Det gør en forskel, om du har prøvet det før, men derudover er det selvfølgelig individuelt, hvor udfordringerne ligger, og hvor usikker den enkle medarbejder er på situationen.

Derfor har vi introduceret en baby buddy-ordning, der går ud på, at den barslende medarbejder får knyttet en kollega til sig, som selv har været på barsel. Det vil være en person, som kan sætte sig ind i medarbejderens situation, og vedkommende vil være tilknyttet både før, under og efter.

Formålet er at tilbyde medarbejderen et mindre formelt alternativ til en ledersamtale, hvis der er noget, man trænger til at sparre med nogen om. I nogle situationer kan det være nemmere at gå til en barselsbuddy end til sin leder for et godt råd eller sparring.

En anden udfordring, der opstår, vedrører de opgaver, der mangler en ejer, når en medarbejder er fraværende på orlov.

Det er vigtigt, både for lederen og for den medarbejder, der går på barsel, at opgaverne bliver placeret et sted, eller at man i hvert fald får aftalt, hvad der skal ske med dem i perioden. Samtidig er det afgørende at have en samtale om, hvordan det skal struktureres, når medarbejderen kommer tilbage. På den måde sikrer man en transparens hele vejen igennem for både medarbejder og leder, hvilket er vigtigt.

Vi arbejder desuden rigtig meget med feedbackkultur og mental sundhed og vil gerne være sikre på, at der er plads til at sige, hvad der fylder – også når man skal på barsel og i høj grad, når man skal tilbage. Måske er det sværere end man troede at vende tilbage, måske er der nogle omstændigheder derhjemme, der udfordrer – uanset er vores tilgang og erfaring, at jo mere dialog, jo bedre og balancen i dette er et fælles ansvar mellem medarbejder og leder.

Hvad mener du er lederens vigtigste opgave ift. barslende medarbejdere?

”Det vigtigste for lederen er at afstemme med den barslende i hvor stort omfang, vedkommende ønsker at være involveret og blive kontaktet og hvordan. Vil de gerne fortsat modtage mails, ønsker de at ringe sammen engang imellem eller mødes til en kaffe eller lignende. Det afgørende her er, at det er på den barslendes præmisser og ikke på vores.

Og så skal lederen gøre det tydeligt for sin medarbejder, at det er okay, at det foregår på dagsformen. Måske ville medarbejderen rigtig gerne være med til et møde, da hun blev spurgt, men når dagen så kommer, fungerer det ikke alligevel af eller anden årsag. Det er helt okay.

Som barslende, især førstegangsmor- eller far, er der ikke nødvendigvis kongruens imellem, hvad man på forhånd troede, man gerne ville og havde brug for, og hvordan det så ender med at blive. Man tror ét, men så sker der noget andet, som gør, at det ændrer sig.

Trygheden i, at man kan sadle om, hvis man ombestemmer sig – enten den ene eller den anden vej – skal være der. Og det er lederens opgave.

Derudover skal lederen så sørge for at holde kontakten, hvis det er det, der er aftalt, men som minimum huske at invitere den barslende med til sociale arrangementer eller større møder eller sommerfester – som naturligvis er på helt frivillig basis. Vi gør meget ud af at invitere vores kollegaer på orlov med til sociale arrangementer eller store begivenheder i øvrigt og aftaler med dem forinden, hvordan de ønsker at vi kommunikerer om dette til dem”.

Hvad er det bedste spørgsmål, man som leder bør stille sin medarbejder, inden han/hun går på barsel?

”Hvordan vil du gerne være på barsel?”.

Det er vigtigt at få talt om, hvad medarbejderen glæder sig til, om der er nogle bekymringer og ikke mindst om det er noget, vi som virksomhed, kan afhjælpe.

Vi kan aldrig garantere noget 6-9-12 ude i fremtiden, men vi kan holde medarbejderen med i loopet”.

Oplever du det som en udfordring at fastholde medarbejdere (m/k), der har været på orlov?

”Ja. Selvom der har været mange gode snakke inden og der er forventningsafstemt og fuldt op, så kan man aldrig forberede sig 100% på fremtiden eller virkeligheden.

Og her oplever vi det især med dem, der er ledere. Er du leder, inden du går på barsel, er du sandsynligvis vant til at arbejde med mange forskellige typer af opgaver herunder mange ledelsesmæssige beslutninger, som givetvis kræver noget andet af dig, end hvis du har et job med afgrænsede opgaver og ansvar. Det er de færreste ledere, der ikke tænker over deres job, når de har fri – det kan i hvert fald være svært for dem at lade være med.

Så selvom man har haft alle de gode snakke inden, så ender mange ofte med at blive deres egen værste fjende, når de kommer tilbage. De går til jobbet med en ”jeg er den samme”-indstilling og så ender de med at ville overkompensere for at præstere på det samme niveau som inden barsel, selvom det ikke er et krav fra virksomheden. Det er ikke virksomheden, der stiller de høje krav, det er de barslende selv, der stiller høje krav til sig selv.

Vi oplever, at mange, især kvinder i højere grad end mænd, har en bekymring om ikke at kunne gøre det lige så godt, når de vender retur fra barsel, som inden de gik på orlov, fordi man nu også har en familie at tage hensyn til.

Det er virkelig en gordisk knude, hvordan vi skal få det til at lykkes.

I Salling Group ser vi det som en styrke at være på barsel og vores erfaring er, at man kommer tilbage med nogle andre kompetencer og styrker. Man udvikler sig og bliver måske endda mere struktureret og effektiv, fordi man pludselig skal jonglere flere ting på én gang”.

Hvad er dit bedste råd til andre ledere/virksomheder, der gerne vil gøre en forskel på barselsområdet?

”Virksomheder skal være opmærksomme på, at det handler om, at deres medarbejdere skal være hele mennesker igennem alle livets faser.

Så jo mere man som arbejdsplads kan støtte op om og være en del af medarbejderens livssituation, herunder i forbindelse med barsel, jo mere bliver det til en fælles opgave og et fælles ansvar.

Det er værdifuldt for arbejdsgiver at være en del af det, der sker udenfor arbejdspladsen. Vi blander os naturligvis ikke i medarbejdernes privatliv, men vi vil gerne være en aktiv medspiller for dem, der ønsker det.

Vi har mennesker ansat rigtig længe – lige fra ung til senior – og vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads i alle livets faser. Det skal være en god oplevelse at være ansat hos os, uanset hvor i livet du er. Der skal være rummelighed og mangfoldighed.

Mit bedste råd er, at man som arbejdsplads involverer sig i sine medarbejdere”.

Hvor håber du, erhvervslivet befinder sig om fem år på barselsområdet?

”Jeg tror, at man bevæger sig i en retning, hvor køn i mindre grad vil være afgørende, når vi taler om barselsorlov. Mænd, kvinder og medforældre får mere lige vilkår og barselsordningerne bliver endnu mere fleksible.

Der vil komme en langt højere grad af fleksibilitet i regler og i ikke mindst i de enkelte familier”.

Julie Hollegaard, der er HR-director i Visma, har stillet følgende spørgsmål til Charlotte:

”Hvordan arbejder I med, at medarbejdere og kandidater af alle køn føler sig trygge i at tale om barsel og orlov med ledere uden frygten for en negativ betydning for deres karriere?”

Barselsboardingprogrammet, som jeg har beskrevet ovenfor, gælder for alle – både mor, far og medforældre, så vi skelner ikke mellem køn, når vi taler barsel hos os. Så det jeg har beskrevet ovenfor i forhold til vores barselshåndtering gælder alle og bidrager forhåbentlig til, at man er tryg ved at tale barsel i Salling Group, hvad enten man er mand, kvinde eller noget helt tredje”.

Hvad vil du gerne spørge en anden leder om?

”Hvordan støtter man bedst den kvinde, der, efter barsel, gerne vil gøre karriere?”

Du kan læse interviewet med Julie Hollegaard her.

Ligger du også inde med en god historie, som vi skal dele? Så send os en mail på kb@inspiredbeyondbabies.dk – vi glæder os til at høre fra dig.


Kategori: Barsel og ledelse, Lederstafet