Julie Lindberg Hollegaard er HR Director i Visma DataLøn og Proløn. Hun har ansvaret for hele HR-porteføljen fra rekruttering og employee journey til lederudvikling og talentfastholdelse. Hun har arbejdet inden for HR i mere end 15 år.

Vi har sat Julie i stævne til en snak om familiestiftelse og barsel i en HR-kontekst.

Hvad ser du som det vigtigste fremskridt inden for barselsområdet de seneste par år?

”Der er faktisk to delelementer, som jeg gerne vil fremhæve.

Der er loven om den øremærkede barsel. At mænd nu får endnu bedre mulighed for at komme hjem og være sammen med deres barn, mener jeg, er rigtig vigtigt – både for familielivet generelt og for virksomhederne.

Det andet er, at vi som virksomheder er blevet mere opmærksomme på de kompetencer, det giver vores medarbejdere at være på orlov og vigtigheden af at få dem retur igen. Der er et andet og mere positivt fokus på familiestiftelse nu end tidligere.

Da jeg selv gik på barsel for 10 år siden, oplevede jeg, at der blev kigget lidt skævt til mig. Det, synes jeg ikke, at jeg oplever på samme måde i dag, når vi sender kolleger på barsels- eller forældreorlov.

Hvad har været den største forandring, du som leder har oplevet ift. familiestiftelse og work life balance de sidste 10 år?

”Efter corona skete der rigtig meget. Mange mennesker fik et større fokus på, at vi ikke lever for at arbejde, men arbejder for at leve. Det åbnede op for en langt større fleksibilitet i den måde, vi arbejder på

Min oplevelse er også, at der i dag ikke er ret mange arbejdspladser, hvor man ser skævt til, at kolleger går tidligere for at hente deres børn. Den højere grad af fleksibilitet betyder, at den enkelte har nemmere ved at få det hele til at hænge sammen og dermed kan levere bedre på begge fronter og opleve større tilfredshed og arbejdsglæde.

Lovgivningen er dog ikke fulgt helt med på det område. Tværtimod ser vi lige nu et lovforslag fra regeringen om arbejdstidsregistrering, hvilket kan risikere at påvirke den fleksibilitet, vi har opnået i dag, i en negativ retning.

I det hele taget mener jeg, at vi bør anskue det sådan, at arbejde ikke nødvendigvis er et sted, det er noget, vi gør”.

Hvad er du mest stolt af at have indført/gjort som leder ift. barselshåndtering på arbejdspladsen?

”Jeg er stolt over det fokus, vi har fået på barsel i min organisation. Vi har blandt andet i hele Visma indgået et partnerskab med IBB for at investere i vores kolleger på barsel og bevare tilknytningen til dem under orloven. Jeg havde selv følelsen af at blive lidt glemt, da jeg var på orlov på min tidligere arbejdsplads.           Jeg er derfor meget opmærksom på, at vi ikke glemmer vores medarbejdere på barsel. Derfor har vi indført en række processer og værktøjer, der skal understøtte netop det.

Derudover har vi fokus på, at lederne har en løbende dialog med deres medarbejdere. Som HR-afdeling kan vi ikke være over lederne hele tiden, og det skal vi heller ikke, så for mig har det handlet om at få skabt en kultur, hvor medarbejderne ikke oplever, at de er ”out of sight, out of mind”, når de går på orlov.

De bliver naturligvis også inviteret med til sociale arrangementer, og vi forsøger i det hele taget at sørge for, at de fortsat har et tilhørsforhold til arbejdspladsen og kan komme på besøg med den lille osv., hvis de ønsker det.

Helt praktisk gør vi det, at lige så snart vi får at vide, at der er nogen, der venter sig, holder vi fra HR’s side et møde med dem, hvor vi sammen laver deres barselsplan. Reglerne kan være meget komplicerede, og vi vil gerne hjælpe vores medarbejdere med at få mest muligt ud af det. Så vi hjælper dem med en helhedsorienteret barselsplan, hvor der både er fokus på deres privatliv og på deres rolle på arbejde, så de kan få en barselsplan, der afspejler deres ønsker så meget som muligt. Da det rent juridisk kan være komplekst, oversætter vi deres ønsker til jura og får skabt den bedste ordning for dem.

Men noget andet, der er lige så vigtigt som forberedelserne før orlov og det vi gør undervejs, er at have fokus på en god re-onboarding, når vores kollega kommer tilbage.

Vi har derfor implementeret, at vi en uges tid, inden de kommer retur fra orlov, sender en plantepakke med en hilsen, hvor vi skriver, at vi glæder os til, at de kommer tilbage. På den måde ved de, at de ikke er glemt, og at vi ved, at de kommer tilbage om lidt.

Det er i virkeligheden ret lidt, der skal til. Det er små ting, der kan gøre en stor forskel. Og det behøver ikke at koste en masse.

Hvilke udfordringer oplever du primært, der opstår for hhv. arbejdsplads og medarbejder, når en medarbejder går på orlov?

”Det ene er den forventningsafstemning, der skal finde sted mellem medarbejder og leder inden orloven. Det er ikke alle medarbejdere, der har behov for at være tæt knyttet til arbejdspladsen under deres orlov, og det skal lederen respektere. Men omvendt skal lederen være opmærksom på de medarbejdere, der gerne vil, så de ikke bliver glemt.

Den forventningsafstemning kan være svær, hvilket også bringer mig til en anden udfordring; mange af medarbejderne ved nemlig ikke selv, hvad de har behov for, inden de går på orlov.

De kan tro eller forestille sig ét, men så viser behovet sig at være et helt andet.

Noget jeg dog oplever fylder hos de fleste, er bekymringen for at blive glemt, og om der er et job til dem, når de kommer tilbage. De tanker og bekymringer skal håndteres fra lederens side, og det prøver vi at hjælpe med.

Men det kan også være væsentligt at tale om det dilemma, der opstår, når en medarbejder stifter familie. Det er en utrolig lykkelig begivenhed, som virksomheden naturligvis skal bakke op om, men det kan samtidig være en udfordring for virksomheden, at der er en medarbejder, der er væk i en længere periode.

Jeg mener, det er reelt nok at tale om, for selvom man som leder modtager beskeden om, at en medarbejder venter sig med stor glæde, kan det også være en udfordring for arbejdspladsen alt efter dens størrelse.

Den del skal det også være okay at tale om. Der skal træffes beslutning om, hvorvidt opgaverne skal ligge i dvale, indtil den barslende medarbejder vender retur, om de skal overgives til andre kolleger i teamet eller hvad man gør. Det er en reel udfordring, som mange ledere også sidder med, samtidig med, at de er enormt glade på medarbejdernes vegne”.

Hvad er det bedste spørgsmål, man som leder bør stille sin medarbejder, inden han/hun går på barsel?

”Hvad har du brug for fra mig, og hvordan ønsker du, at vi holder kontakten?”

Det er et meget åbent spørgsmål og som tidligere nævnt måske svært for medarbejderen at svare på, især som førstegangsforælder.

Vi har skabt et lederunivers med forskellige værktøjer, lederne kan bruge, herunder også gode råd til barselshåndtering, men jeg er egentlig modstander af alt for faste retningslinjer, fordi one size does not fit all. Især ikke når det handler om dialog med medarbejderne.

Vi er lige nu i gang med et projekt, hvor vi foretager interviews med medarbejdere, der kommer retur fra barselsorlov. Vi er nysgerrige på deres oplevelse og vil gerne vide, hvad de har haft brug for, og om vi kunne have gjort noget anderledes. På den måde kan vi nemlig blive bedre til at klæde lederne på.

Man kan læse meget og forholde sig overordnet og teoretisk til de her ting, men når du har med mennesker at gøre, vil det altid være individuelt og ikke mindst kontekstafhængigt, herunder hvad det er for et team og en organisation, du er en del af.

Hvis vi er for optagede af processen, så risikerer vi at glemme mennesket. Det skal være menneske før proces”.

Oplever du det som en udfordring at fastholde medarbejdere (m/k), der har været på orlov?

”Nej, ikke umiddelbart.          .

Men vi forsøger også at imødekomme det ved at give ret til børnedeltid efter orlov.

Børnedeltid betyder, at en medarbejder, op til år efter de er kommet tilbage, kan gå på deltid no questions asked. Man kan selvfølgelig altid spørge om nedsat tid, men forskellen er, at det efter orlov er en ret og ikke kun en mulighed. For det er typisk det første års tid efter familiestiftelse, at det kan føles svært at få det hele til at hænge sammen. Jeg tror, at det er en medvirkende faktor til at vores medarbejdere ofte bliver efter endt orlov”          .

Nogle skifter så job inden for det første halve år, og det kan selvfølgelig godt være et udtryk for, at man efter en barsel kommer tilbage med nye værdier eller perspektiver, og man derfor finder ud af, at man har brug for noget andet og anderledes.

Hvad ville du ønske, at du havde vidst for 15 år siden, som du ved nu?

”At far er lige så meget værd og lige så god som mor.

Min mand tog en del barsel i sin tid, og det blev der dengang set lidt skævt til. Og da vi så blev skilt for fem år siden, lavede vi en 10-4 ordning med børnene, hvor min mand har dem ti dage, og jeg har dem fire dage. Den ordning har jeg måtte høre meget for: “Det kan man da ikke som mor, har ofte været reaktionen.”

Havde man spurgt mig for 15 år siden, hvad jeg mente om sådan en ordning, så havde jeg selv tænkt det samme. At mor bør være den primære. Men nu ved jeg, at far er lige så meget værd og lige så god.

Derfor mener jeg også, at loven om den øremærkede barsel er vigtig, for den kan måske hjælpe kvinderne til at give lidt slip.

Det ville jeg ønske, at jeg havde vidst, for så ville jeg have stået mere frygtløst i det dengang.

Jeg kan tydeligt se, at der er sket en udvikling. For når jeg siger det højt nu, så er det ikke lige så svært. Det kan være omgivelserne, der er mere accepterende, det kan også være, fordi jeg hviler mere i det. Men omgivelserne reagerer ikke lige så stærkt på det i dag, som for fem år siden”.

Hvad er dit bedste råd til andre ledere/virksomheder, der gerne vil gøre en forskel på barselsområdet?

”Tilbyd lige mulighed for, at mænd og kvinder kan holde orlov med løn, så de selv kan beslutte som familie, hvordan de gerne vil holde orlov, så det ikke er virksomhedens politikker eller økonomi, der afgør det.

Er rammerne lige, kan familierne selv vælge, og det har vi brug for som samfund”.

Hvor håber du erhvervslivet befinder sig om fem år på barselsområdet?

”Jeg håber, at vi oplever en højere grad af ligestilling, og at virksomheder bliver bedre til at forstå, at det er nogle endnu dygtigere medarbejdere, man får retur, når de har stiftet familie, og at vi formår at omfavne det.

Og så håber jeg, at det vil sprede sig som ringe i vandet, sådan at skævvridningen, hvis barn syg mv. også bliver mindre. Det er stadig mest kvinderne, der tager sig af den del.

Vi skal være ligeværdige i forældreskabet og narrativet om, at far ikke er lige så god som mor er forhåbentlig væk”.

Hvad vil du gerne spørge en anden HR-leder om?

”Hvordan arbejder I med, at medarbejdere og kandidater af alle køn føler sig trygge i at tale om barsel og orlov med ledere uden frygten for en negativ betydning for deres karriere?”

Svaret kan du læse, når næste lederstafet udkommer.