Sumea Mujnovic er Senior People & Development Manager hos Kromannn Reumert. Hun vendte retur fra barsel i slutningen af sidste år og har med egne ord aldrig oplevet en chef, der går den ekstra mil for en medarbejder på barsel.

”Jeg har aldrig haft bedre leder, der forstår mig, som hun gør. Hun tog initiativ til at forventningsafstemme med mig, inden jeg tog på barsel og har løbende inkluderet mig og tilpasset efter mine input og behov.

Jeg ønskede at få information løbende og ville gerne inviteres til de forskellige afdelingsmøder og arrangementer. Det er så løbende blevet tilpasset, så det har passet med mig og den lille.

Jeg har mødt stor forståelse fra hende undervejs og har ærligt kunne fortælle hende, at nu er det for meget eller nu har jeg behov for en update og så fik jeg mit behov opfyldt.

Og faktisk indså jeg ikke selv, at mine behov ift. arbejde ændrede sig, efter jeg blev mor, men det gjorde hun. Hun italesatte overfor mig, at der måske var sket nogle ændringer, og at det var okay, at vi tilpassede mit arbejde derefter.

Samtidig startede vi tidligt med at planlægge min tilbagekomst og hvilke opgaver, jeg skulle have, når jeg kom tilbage. På den måde hjalp hun mig med at arbejde mere med det, der motiverer mig, og hjalp mig væk fra de ting, der ikke motiverer mig.

Psykologisk tryghed på arbejde er vigtigt – også under orlov
Birgitte Brix Bendtsen, der var Sumeas leder på det tidspunkt, supplerer:

”Som leder er det min ambition, at usikkerhed ikke må være en del af barslen. Mine medarbejdere skal være trygge ved, at der er en plads til dem, når de kommer tilbage.

Min måde at gøre det på har været at fastholde kontakten under barslen for at sikre, at de føler sig som en del af teamet. Det er så afgørende at skabe psykologisk tryghed – for eksempel ved at ringe i ny og næ og sørge for at spørge aktivt ind til, hvordan de har det.

Men det er samtidig et tilbud fra min side. Jeg vil som leder hverken stille krav til medarbejderen eller sætte begrænsninger op i orlovsperioden. Nogle ønsker at være grundigt orienteret om, hvad der foregår på arbejdspladsen, deltage i afdelingsarrangementer og tale om, hvordan det hele skal se ud, når de kommer tilbage, og andre ønsker at begrænse kontakten.

Det er helt fint, det er et tilbud”.

Den perfekte balance mellem forståelse og forventninger
”Jeg troede måske, at den slags ledelse var for ”blød” til min smag, men jeg kan se nu, at det var akkurat det, jeg havde behov for.

For selvom vi kunne tale åbent om, hvad jeg gerne ville og ikke ville og de ændringer, der skete, så er der stadig forventninger til mig.

Birgitte har undervejs givet udtryk for, at jeg mangler i teamet, men ikke på en måde, der har givet mig dårlig samvittighed. Min rolle og mine opgaver er ikke blevet negligeret, og det fik mig til at føle, at der stadig var stor brug for mig.

Jeg glædede mig meget til at komme tilbage”.

Birgitte tilføjer:

”Der skal være tillid i relationen i forvejen, så et opkald for eksempel ikke giver en usikkerhed eller medarbejderen tænker ”hvad vil min chef nu?”.

Det skal derfor være medarbejderen selv, der vælger, hvilken kontakt de vil have.

Jeg vil bare være sikker på, at de ved, at jeg rigtig gerne vil have dem tilbage”.

Er HR-folk bedre til den slags?
Sumea fortæller:

”Mit indtryk er, at det er meget forskelligt. Nogle virksomheder har HR-funktioner, der tager sig af den slags og andre ikke, lige som der er andre steder, hvor den slags dialog er godt forankret i forretningen uden indblanding fra HR.

Men helt generelt skal en leder jo altid kunne forventningsafstemme med en medarbejder – barselsorlov eller ej.

Ingen er kede af at blive spurgt om, hvordan de har det, eller hvad de gerne vil.

Birgitte fortsætter:

”Vi har faktisk implementeret forældredialoger i Kromann Reumert, som vi opfordrer lederne til tage. Det er dialog før, under og lige før slutningen af barselsperioden og efter de er startet igen for at høre, hvordan det går medarbejderen.

Det er ikke en politik eller et krav, men en opfordring, og det er ikke alle, der gør det. Men de her emner er noget, du skal kunne tale om som leder.

For nogle medarbejdere sker der rigtig meget under en barsel, og det skal en leder kunne imødekomme. For andre er det business as usual, når de kommer tilbage – begge dele er okay, men lederen skal have opmærksomhed på det”.

Biases omkring familiestiftelse starter allerede inden barselsperioden
”Der er brug for, at der nogen, der giver inspiration til barsel og arbejdslivet som Inspired Beyond Babies og som minder om, at det er en vild periode, som en arbejdsplads også skal kunne håndtere.

Det er så vigtigt at tale om den dagsorden, for der er slet ingen tvivl om, at det kan have negative, samfundsmæssige konsekvenser, hvis kvinder ikke vælges eller udlever deres karrieremæssige ambitioner på grund af familiestiftelse.

Der er så mange negative biases omkring, især kvinder, og familiestiftelse, som starter allerede inden barselsperioden, og som fortsætter under og efter.

Og hvis jeg skal slutte af med at sige én positiv ting om corona, så er det, at det nu er blevet tydeligt, at man godt kan levere exceptionelle resultater fra hjemmekontoret.

Og det er især godt for kvinder, fordi de, som det ser ud lige nu, fortsat varetager det meste af arbejdet i hjemmet og i mange tilfælde tilbringer færre timer fysisk på kontoret, efter de er blevet forældre”, afslutter Birgitte.

Tak Sumea og Birgitte, for at dele jeres erfaringer med os.