Til en jobsamtale valgte Elin at nævne en potentielt kommende graviditet, da hun ikke følte, at hun var ”det bedste kort” for virksomheden grundet ønsket om snarlig graviditet. Rikke, hendes kommende chef tog det som en tillidserklæring og havde respekt for, at hun bragte det op. Og Elin fik jobbet.

Elin Linding Jørgensen er UX Director og Partner i det digitale bureau Adapt. Efter tre måneder i jobbet blev hun gravid og i juni blev hun mor til en lille dreng.

Vi har talt med Elin og hendes chef Rikke Frelle, der er Managing Director og Partner i Adapt om deres tanker om barsel og om at ansætte unge mennesker i en periode, hvor de fleste stifter familie.

”Jeg valgte at nævne det, fordi jeg synes, der stadig hersker en uskreven regel om, at man ikke bør blive gravid tidligt i et ansættelsesforhold. Jeg er klar over, at det kan være lidt farligt at sige til en jobsamtale, men jeg ville gerne spille med åbne kort”, fortæller Elin.

”Elin og jeg kendte hinanden i forvejen, da vi har arbejdet sammen tidligere. Jeg kunne godt se, at det var svært for Elin at fortælle, men det kom ikke som den store overraskelse for mig, at det var dér, Elin var i sit liv. Og jeg er glad for, at vi kunne snakke om det. Faktisk ærgrer det mig, at vi er så dårlige til at tale om familiestiftelse og barselsorlov på arbejdspladserne. Alle ved, at det er stor del af voksenlivet, men vi kan ikke tale om det.

Samtidig er min oplevelse er, at mænd godt kan tale frit om familieforøgelse med en arbejdsgiver, helt uden bekymringer. Jeg har flere gange oplevet, at en mandlig kandidat til jobsamtaler har nævnt, at han har planer om at få børn eller har et barn på vej. De siger det på en måde, hvor det er tydeligt, at de ikke bekymrer sig om, at det kan få betydning for, om de får jobbet eller ej. Den mulighed har kvinder desværre ikke – endnu.

Jeg ved jo, hvor dygtig Elin er, så derfor var jeg ikke i tvivl om, at vi skulle ansætte hende. Jeg håber, at jeg ville have gjort det samme med en anden kandidat”, fortsætter Rikke.

Virksomhedskultur vs. den enkelte leder
Skal man så bare være ”heldig” at få en god leder eller bør det være en forankret del af virksomhedskulturen?

”I vores virksomhed er det en del af kulturen. Flere i ledelsen har selv børn og har erfaring med at være på barsel. Og det er klart, at det påvirker vores syn på familiestiftelse og barselsorlov. Derudover så har vi en lav gennemsnitsalder i virksomheden – vi har rigtig mange unge mennesker ansat, og derfor er der også rigtig mange, der er i den periode af deres liv”, fortæller Rikke.

Hun fortsætter: ”Men der er også fundet en udvikling sted. I vores ledergruppe er vi to kvinder og fem mænd. De fleste af dem er også fædre og jeg har kendt dem både før og efter de blev fædre, og det har ændret deres syn på orlov at blive forældre selv. Og jo flere medarbejdere, vi selv har haft på barsel, jo større bliver forståelsen, fordi vi kan trække på egne erfaringer”.

Elin supplerer: ”Jeg havde faktisk svært ved at se, hvor stor en styrke barsel reelt er, men det kan jeg godt se nu. Det styrker én i lederrollen, fordi det kan være svært at forstå, hvor kaotisk det kan være med syge børn, manglende nattesøvn osv., før man selv har prøvet det”.

”Vent lige og se”
”Jeg havde et enormt stort behov for at planlægge min barselsperiode, men Rikke opfordrede mig til at se tiden an. Derfor planlagde vi ikke noget fast på forhånd, men aftalte at have en løbende dialog, og det er jeg glad for nu. Særligt som førstegangsmor er det svært at vide, hvordan man reagerer og hvad man er til.

Inden jeg fødte, havde jeg en klar idé om, at jeg skulle hurtigt tilbage. Her efter fødslen er jeg splittet. For barselsperioden er en tid, der aldrig kommer tilbage. Men omvendt så savner jeg allerede mit arbejde”, fortæller Elin.

Rikke supplerer: ”Det er en svær balance, også som leder. For det er meget vigtigt, at Elin ikke har dårlig samvittighed over at være på barselsorlov. Jeg vil rigtig gerne lade Elin vide, at vi taler om hende og savner hende, men vi vil ikke være årsag til dårlig samvittighed”.

Og jeg tror på, at det er vigtigt ikke at lave en for fast plan, for man ved ikke, hvordan man reagerer, som nybagt forælder eller hvilket barn, man får. Elin skulle ikke love noget. Desuden er der mange faser i barselsperioden, så derfor tager vi det løbende på Elins initiativ. Vi er der i det omfang, Elin har brug for det. Vi har aftalt, at hvis der sker noget vigtigt, så sørger vi for at kontakte Elin. Den slags information skal Elin ikke selv opsøge”.

For Elin er det vigtigt ikke at være for distanceret.

”Selvom jeg ikke er med til møder, vil jeg gerne høre, hvordan det går. Derfor læser jeg med og orienterer mig, og det synes jeg er rart. Så føler jeg ikke, at jeg har været helt væk, når jeg kommer tilbage. Vi taler sammen løbende og jeg får små sms’er engang imellem, hvilket får mig til at føle, at jeg ikke er glemt.

Vi bruger også snapchat i Adapt. Vi har én for hele virksomheden og én for ledelsesteamet Og at jeg kan følge med dér er genialt. Det betyder mere end man tror med de små uformelle ting”, siger Elin.

Det er en god fastholdelsesstrategi.

En ny hverdag kræver fleksibel onboarding
Elin vender efter planen tilbage til arbejde til februar, hvor hendes kæreste overtager barslen de efterfølgende 16 uger.

”Jeg har ro i maven omkring at komme retur. Jeg har selv for nyligt haft en medarbejder, der kom tilbage fra barsel og jeg ved, at det kan være rart, at der bliver givet plads til, at man lige lander i den nye rolle, hvor man både skal jonglere arbejde og barn.

Det er en ny hverdag, som der skal være tid til at lande i uden at planlægge for meget. Og den strategi kører vi også for mig”, fortæller Elin.