Sara Popik er Clinical Operations Director hos NBCD A/S. Både som mor til tre og som en del af senior management har hun oplevet, hvor stor en forskel det gør for den barslende og for arbejdspladsen at have fokus på involvering af medarbejderen før, under og efter barslen.

”Fordi jeg selv har fået tre børn indenfor de sidste 10 år, og har været i virksomheden i alt den tid, har jeg naturligt, som en del af ledelsen, været med til at drive en forandring, hvor der er i højere grad er fokus på involvering af medarbejdere under barslen og en fleksibilitet efter barslen. Jeg har selv har stået midt i det og har oplevet behovene”.

Sara vendte retur fra sin seneste barsel i maj i år. Hun har derfor god erfaring med både at være på barsel og væk fra arbejde som leder, men også at være leder for barslende medarbejdere.

”Hos os har det været en fælles opgave i ledelsen at hjælpe organisationen på vej i en foranderlig verden, hvor fleksibilitet i højere grad er i højsæde hos medarbejderne end tidligere. Det er dog også helt tydeligt, at de yngre medarbejdere er med til at skubbe på forandringen. De har nogle andre forventninger til deres arbejdsplads end tidligere, og derfor må organisationen følge med. Vi har fået mere fokus på work life integration, for der skal være plads til, at alle kan få familie- og arbejdsliv til at gå op.

Derudover har det, i en virksomhed på vores størrelse, hvor vi er ca. 50 lokalt, men 100 globalt, også stor betydning, hvem der har lederrollerne. Hvis man for eksempel ikke har en etableret HR-afdeling, er gode stakeholdere vigtige i sådan en proces”.

Fleksibiliteten er kommet med corona.
”Der er ingen tvivl om, at fleksibiliteten også er kommet med corona-pandemien. For mit eget vedkommende var det nemmere at komme retur på arbejde med den form for arbejdsmæssige fleksibilitet, som corona har afstedkommet. Jeg havde en seks måneder gammel datter, der stadig skulle ammes, men jeg kunne tage på arbejde og køre hjem senere på dagen for at amme min datter, og så arbejde videre hjemmefra”.

Sara har taget ca. halvdelen af barslen alle tre gange, den anden halvdel har hendes mand taget.

”Mine barsler har været ret forskellige, både arbejdsmæssigt og personligt. Den seneste synes jeg var svær på grund af corona, hvor der ikke skete noget som helst, og jeg glædede mig derfor meget til at komme retur på arbejde”.

Når chefen går på barsel i en mindre virksomhed
Arbejdsmæssigt har mine barsler også været ret forskellige. Under min første barsel var jeg projektleder uden ledelsesansvar, så det var mere simpelt at være væk.

Under min anden barsel var organisationen i vækst, og jeg havde kørt en kollega i stilling i god tid et lille års tid inden min barsel, som derfor kunne tage forretningsdelen af mit ansvar under mit fravær.

Men det kan være hårdt for en lille organisation med barselsfravær, og der blev ikke hyret en barselsvikar, så på den barsel var jeg fortsat involveret i ledelsesdelen, men ikke selve projekterne og forretningsdelen.

I min seneste barsel var jeg director og dér valgte vi at ansætte en barselsvikar. På baggrund af erfaringerne fra min anden barsel, var der behov for at få én ind. Der var gået tre et halvt år imellem de to barsler, og organisationen er vokset, lige så vel som min rolle og opgaver også voksede.

Jeg har deltaget i online ledelsesmøder fra tid til anden. Det var ikke noget, der blev forventet af mig, men jeg ville gerne. Og jeg sørgede også for at tage initiativ til at forventningsafstemme undervejs.

At lede barslende medarbejdere
Det er det samme, jeg gør med mine egne medarbejdere, når de skal på barsel. Det er vigtigt at forventningsafstemme både før, under og efter.

Jeg er meget bevidst om det, fordi jeg også selv netop har været i det. Derudover er det også noget, der er oppe i tiden i øjeblikket og det sidste halvandet år har det fået mere fokus hos os.

Jeg sørger for eksempel for at off- og onboarde alle barslende medarbejdere.

Forinden har vi en snak om, hvad de gerne vil. De får mulighed for at byde ind, hvis der er noget, de gerne vil orienteres om og de får også lov til at tage stilling til, om de fortsat gerne have adgang til mail osv. Det er lederens initiativ, men det er baseret på, at medarbejderen selv vælger.

Min erfaring er, at de fleste, på forkant, gerne vil være meget involveret, men at det ofte ændrer sig ret hurtigt, typisk omkring de 8-12 uger, når de skal melde ind, hvornår de kommer retur på arbejde.

Derfor inviterer jeg til et kaffemøde eller en snak over telefonen under barslen ved de 8-12 uger, hvor vi samler op på det, der blev aftalt inden barslen, hvor jeg orienterer om, hvad der foregår og tydeligt fortæller dem, at der er plads til dem, når de kommer tilbage.

Derudover har vi altid en opfølgende snak ca. en måned, inden de kommer retur, hvor vi drøfter, hvilke opgaver de havde inden barslen, hvad de ønsker at vende tilbage til, lige som vi har en snak om onboarding.

Det er meget individuelt, hvordan den enkelte medarbejder ønsker at komme retur, da det kommer an på blandt andet den enkeltes logistik med indkøring, om far overtager barslen eller lignende.

Der er en high performer kultur i vores organisation, og derfor kan være svært for medarbejdere at finde sig til rette i en ny hverdag, hvor man gerne vil performe på arbejde, men heller ikke vil være den sidste til at hente sit barn i daginstitutionen.

Derfor har vi valgt at have stort fokus på hele processen omkring medarbejdernes orlov, altså både før, under og efter.

Vi skal kunne rumme det som organisation
Vi er jo ikke så mange, og det er ikke videnskab, men det er vores erfaring, at medarbejderne godt kan lide, at arbejdspladsen interesserer sig for, hvordan de har det.

Vi har generelt en høj loyalitet blandt medarbejderne, og det er noget, vi skal værne om. En organisation skal kunne rumme medarbejderne i alle de forskellige livsfaser, der er, herunder familiestiftelse. Og vi kan se, at det giver værdi for hele organisationen at have fokus på det.

Og barsel er i øvrigt en kompetencegivende periode, som kun styrker vores medarbejdere. Og ikke kun selve barselsperioden, men det at få børn og blive forældre, som giver en masse nye perspektiver.

Personligt har jeg det sådan, at kan man være mor til tre, kan man også styre en organisation. Det har i hvert fald styrket mig i lederrollen – jeg er blevet mere empatisk, mere afrundet og generelt mere skarp i mine prioriteringer”.

Tak for at dele dine erfaringer med os, Sara.